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こんにちは、アーク＆パートナーズ米国税理士の成田です。
日本で働く外国人の急増と共に、外国人社員の雇用管理に関するご相談が増えています。しかし、外国人といっても、同じ労働者であり、全く異なる扱いが必要なわけではありません。
例えば社会保険でいえば、厚生年金における社会保障協定の存在や脱退一時金など、外国人のみに適用される制度は存在しますが、こうした例外は一部であり、それらの他は日本人と同じ扱いを受けることになります。（逆に言えば、外国人だからといって適用を免れるわけではありません）また、税務についても、日本からの出入国の関係で非居住者扱いとなり、居住者とは異なる源泉徴収計算等が発生する場合がありますが、これは日本人でも同じであり、国籍によって扱いが異なるのではありません。
一方、労務管理において、外国人社員のみに発生して、会社側が十分な注意を払わねばならない特殊なものに、在留管理があります。会社が外国人を雇用する際には、当該外国人が合法的に滞在し、合法的に就労できる資格を持っていることを確認する必要があります。手続きに不備がある場合、当該社員が日本にいられなくなり、会社が不法就労助長罪に問われる事態にもなりかねません。
そして、リスク管理の観点からは、会社がどこまで社員の在留管理にタッチし、どのような方法を取るかは大きな課題です。例えば、会社が行う在留資格取得/更新のためのアシストの具体的内容を就業規則に明記することは、日本人社員との公平性の観点から、必ずしもベストとは言い切れません。また、家族を含む在留管理は、プライベートの側面も大きいことから、在留資格取得/更新や帰国等に関し、どこまで会社が費用負担するかは、会社のポリシーにより大きく変わってきます。
今後、外国人社員の採用や労務管理で不明な点がございましたら、先ずは弊社にご相談ください。
