2023年04月13日 (木)

「シフト制」労働者の雇用管理 きちんとできていますか

「シフト制」とは一般的に、労働契約の時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、
一定期間毎に作成される勤務シフトなどで具体的な内容が確定するような勤務形態を指します。

労働紛争を未然に防止し、会社とシフト制で働く労働者の双方にとって
メリットのある労働契約とするための留意事項を解説いたします。

 

契約締結に当たって明示すべき事項

労働契約の締結時には、労働者に対して以下の労働条件を「労働条件通知書」等により明示しなければなりません。
近年ではSNSや電子メールも発達しているため、書面で明示すべきとされている事項については、
労働者の希望があれば、PDFデータ等で明示することができます。


※有期雇用労働者の場合、昇給、退職金、賞与の有無、及び相談窓口については、必ず明示すべき事項となります。

 

「シフト制」労働契約締結時に留意すべき事項

シフト制労働者との労働契約においては、特に以下の点に留意が必要です。

◆始業・終業時刻
労働条件通知書等には、労働日ごとの始業及び終業時刻を明記するか、
原則的な始業及び終業時刻を記載した上で労働契約の締結と同時に定める
一定期間分のシフト表等をあわせて労働者に交付するなどの対応が必要です。

〇良い例:A勤務:9:00〜15:00、B勤務:10:00〜16:00、C勤務:11:00〜17:00
×悪い例:シフトによる

 

◆休日
具体的な曜日等が確定していない場合は、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明示しなければなりません。

〇良い例:1週間のうち2日を休日とする
×悪い例:シフトによる

 

◆労働日・労働時間
基本的な考え方を労働契約においてあらかじめ取り決めておくことが望まれます。

〇良い例:毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する、1ヶ月〇日以上勤務、1週間あたり平均〇時間勤務
×悪い例:シフトによる

 

トラブル防止の観点から「シフト制」労働者との間で定めるべきルール

労働条件の作成時、変更時、設定時の運用については、ルールを定めていない場合、導入を検討しましょう。

 

厚生労働省のホー厶ページでは、「シフト制労働契約簡易チェックリスト」が公表されています。
トラブルを未然に防止するため労働者も納得した上でルールを定めることが求められます。

この機会にシフト制労働者との契約時の運用について、見直しされてみてはいかがでしようか。

 

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≪2023年4月1日発行 マロニエ通信 Vol.242より≫
https://www.arcandpartners.com/info/maronie