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[Point1] 中小企業も残業上限規制適用スタート。36協定届出は新様式で
2019 年4 月に施行された時間外労働の上限規制に伴い、36 協定の記載事項が変わりました。
中小企業は2020 年4 月より適用が開始されますので、新様式の記入のポイントを紹介します。
〈法律による上限を超えない場合（原則）様式第９号〉
●協定の有効期間…１年間が望ましい
●時間外労働をさせる必要のある具体的事由／業務の種類…出来る限り具体的に
●延長することができる時間数…1 日、1 箇月（45 時間以内）、1 年（360時間以内）
（起算日も定める）の限度時間を定める
●労働させることができる法定休日の日数…できる限り少なく
●時間外労働と法定休日出勤の確認…労使で確認の上チェックボックスにチェック
（チェックがない協定届は無効）
〈法律による上限を超える場合（例外）様式第９号の２〉
●健康および福祉を確保するための措置…協定届の裏面に記載がある項目から選択した上で具体的内容を記載
改正により、時間外労働はより突発的・臨時的な事由に限られることになりました。
[Point2] 同一労働同一賃金（大企業・派遣事業者）
同一労働同一賃金の導入は、どのような雇用形態でも納得ができる処遇を受けられ、
多様な働き方を自由に選択できることを目的としています。
同一企業・団体における正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者
（有期雇用労働者、パートタイム労働者等）との間で賃金等の決定基準・ルールに違いがあるときは、
主観的・抽象的説明ではなく、職務内容・配置の変更範囲・その他の事情の客観的・具体的な
実態に照らして不合理なものであってはなりません。
各社の労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれます。
また、派遣元事業主は、下記のいずれかの方式により、派遣先に雇用される通常の労働者と
派遣労働者との間の公正な待遇の確保が義務化されます。
●「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保）
●「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）
施行日をまたぐ労働者派遣契約も同日から同法が適用されますので注意が必要です。
厚生労働省が公表しているガイドラインもぜひ参考にしてください。
[Point3] 64歳以上の方の雇用保険料徴収免除の経過措置終了
平成29 年1 月より、生涯現役社会の実現の観点から、雇用者数、求職者数が増加傾向にある
65 歳以上の高年齢者の雇用が一層推進されるよう、雇用保険が65 歳以上の者にも適用されました。
令和２年度より、経過措置が終了し、保険年度の初月において64 歳以上の方についても
雇用保険料の徴収が始まります。
〈雇用保険適用拡大の概要〉
●離職して求職活動する場合には、その都度、高年齢求職者給付金を支給（年金と併給可）
●介護休業給付、育児休業給付金、教育訓練給付等についても、新たに65 歳以上の者も対象
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2020年1月1日発行 マロニエ通信 Vol.203より≫
https://www.arcandpartners.com/info/maronie