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こんにちは、代表の黒川です。
先日、JASSO(独立行政法人 日本学生支援機構)が主催する
『全国キャリア教育・就職ガイダンス』にパネリストとして登壇させて頂きました。
「キャリア教育と企業人材育成の接続 ～キャリア教育におけるデータ活用の可能性と課題～」がガイダンスのテーマです。
私は「データを活用した企業内人材育成、HRM」についてお話いたしました。
人による評価ではなく、AI×データのITツールによる評価の導入について紹介しましたが、
最もお伝えしたかったことは、”上司は評価者であるべきか？”という問題提起です。
人が人を評価する、そこには上下関係や感情、得手不得手もあります。
仕事には立場によって様々な能力が求められますが、
上司が当然に評価者となるならば、評価者としての能力も必要とされるでしょう。
しかしその評価者としての能力が養われているかというと、
十分でないと思われる方も多いのではないでしょうか。
上司が評価することによる弊害として、
主観が入ったり現場と距離があったりと、評価変数が多くなることが挙げられます。
一歩間違うとハラスメントになりかねません。
従来の日本は年功序列や段階的な昇給が一般的だったため、
評価の重要性は今より低いものでした。
しかし今は評価で従業員の人生が変わります。
そして人は、評価に納得しないと前に進めないものです。
働き方改革で休日や給与が改善されても、不満が解消されるだけで満足度は向上しません。
何故そこで働くのか、その意味が必要なのです。
今こそ評価の常識にとらわれず、評価方法も考え方も一新すべきだと考えます。
その一例として、人ではなくITツールを活用することで、
容易に多面評価が可能となり、自己評価と他者評価とのギャップも可視化できます。
またAIによってバイアスが除去され、偏りが解消されます。
何より、人を評価する、人に評価されることによるストレスがなくなります。
企業は“組織”であり、”集団”とは違います。
集団であれば単なる集まりで全体としての目的がなく個々が自由に動いていますが、
組織は一つの目的に向かっていきます。
複数の人間がいることで化学反応をしながら前に進んで行くものです。
時代の変化を鋭く先見し、企業を継続的に成長させられるよう、
評価を変えて人材育成につなげてはどうでしょうか。