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近年、海外赴任規定に関するご相談を受けることが増えていますが、
会社の海外活動のステージが変わりつつあることを感じております。
以前は、会社が初めて社員を海外に派遣するので、赴任規程を一から作成したいとか、
海外に長期出張者がいるのだが実質的には駐在員なので、実態にあった規程を追加したい、
というご相談が多かったものです。
この段階では、税や社会保険に関する扱いもオーソドックスなものになり、
海外給与や各種手当についてもお客様の方針を確認しながら助言させていただく形になります。
そしてそれから時間が経つと、会社の海外オペレーションが進化し、海外拠点数が増え、
赴任するスタッフの年齢や家族構成も多様化してきます。
こうなると、例えば単身赴任が基本であったが、家族帯同の規程を加えたいとか、
これまでになかった地域に拠点を作りたいので、手当の種類を見直したい、
というふうに、ご相談の内容が変わってきます。
弊社としては、他社情報も織り込みながら、お客様の方針に合わせて、ご一緒に規程を改定していくことになります。
さらに最近では、一段と進化した内容のご相談も受けるようになりました。
例えば、本社勤務の外国人スタッフが育ってきたので、出身国にある拠点に赴任させ、
現地の幹部として活躍して欲しい、という計画が出てきます。
これは会社の成長ステージとして望ましいものですが、
外国人本人にとっては、将来の永住権取得を含めた在留資格の問題が発生します。
会社によっては、出身国現地スタッフとの待遇の格差を気にする場合もあるでしょう。
こうなると正に応用問題で、弊社としても提携しているビザ専門行政書士事務所の助けも得ながら、
最適解を探していくことになります。
海外赴任規程は、就業規則などと異なり、絶対的記載事項が法定されているものではなく、
各会社のポリシーにより、その規定内容もバラエティに富みます。
逆に申せば、会社の海外赴任に関するポリシーは明確な必要があり、
寄付金課税など法人税上の留意点にも目配りが求められます。
今や「海外赴任3.0」の時代。
弊社もこれまでの経験を活かして、お客様に役立つご助言を続けていきたいと考えております。
≪2018年9月1日発行 マロニエ通信 Vol.187より≫
https://www.arcandpartners.com/info/maronie