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最近、海外赴任規程や海外給与規程に関するご相談を、続けていただいています。
お話しを伺っていると、共通点が多いことを感じます。具体的には、
①既に社内に海外赴任規程はあるが、実態に合わなくなっているので改定したいというご要望が多いこと、
②給与面では、海外赴任者には国内勤務時との比較で「ノーロス・ノーゲイン」を基本としつつ、
海外勤務手当やハードシップ手当を上乗せする形が大部分であることです。
①よくあるパターンは、初めて海外赴任規程を作成した際には、
ネットからひな形をダウンロードしたり、取引先など他社のものをコピーした、というものです。
当然、自社とは事情もポリシーも異なりますし、
時間が経つにつれ、運用では実態との齟齬をカバーしきれない面が出てきます。
例えば、当初は単身赴任を前提として作成したが、家族帯同を認めざるを得なくなってきた、というような場合です。
②どれだけ上乗せするかは、会社のポリシーと経営状態により、大きく変わってきます。
子女教育手当や一時帰国休暇なども含めて、かなり寛大な会社もありますし、
最終的な総額でも、物価調整すれば国内勤務時の手取りと殆ど変わらない、という会社もあります。
そしてそれは、必ずしも会社の規模に比例しません。
古い話でいえば、旧・東京銀行（現・三菱東京UFJ銀行）は、海外勤務手当が低いことで有名でした。
海外赴任規程は、就業規則等とは異なり、法令上の絶対的記載事項がある訳でもなく、
会社によるフリーハンドが大きくなります。それだけに、経験の少ない会社には取り扱いが難しい面もあります。
また、その改定を行うことは、自社の人事政策における海外赴任の意義を考え直す機会でもあります。
会社にとって大きな経費をかけずに駐在員の方々の満足度をあげる手法はありますし、
直近ではテロ対策やメンタルサポートが大きな関心事となっています。
海外赴任規程を改定する必要性を感じられたら、ぜひ専門家にご相談いただきたいと思います。
