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最近、海外赴任規程に関するご相談が急増しています。
興味深いのは、名の知れた大きな上場企業が、全く初めて海外拠点を持つので、
シンプルな海外赴任規程を作りたいという場合もあれば、中小企業が海外拠点を既にいくつも持っており、
かなり緻密な規程があるものの、海外赴任に関するポリシーを変えたので(例：家族帯同を基本にしたい)、
それに合わせて修正したい、というご相談もあることです。
海外赴任規程には、労働法令上の絶対的記載事項等はありませんので、その会社のポリシーや裁量が色濃くでるものとなります。
最近では特に、「現地住宅費用負担」と「海外赴任手当」について、会社ごとの違いが大きいように感じられます。
以前は、海外に拠点を持つのは大企業が多かったことからも、
「現地住宅費用負担」については、その全額を会社が負担するとする規定が殆どでした。
それが今では、スタートアップ企業さえも海外展開することが珍しくなくなっていることから、
様々なパターンが出てきました。
いまだに、会社が全額負担するケースが多いのですが、金額ないしは海外基本給のパーセンテージの形で、
会社負担の上限を決めるパターンは増えています。
それどころか、海外給与の中から、全額社員が自己負担する、というパターンも出てくるようになりました。
その会社は、若い社員が単身乗り込む前提で、規程が作成されていました。
なお、細かな点ですが、現地光熱費についても、社員が自己負担する部分が増加している傾向が見られます。
また、殆どの会社が規程上定めている「海外赴任手当」ですが、そもそもどのような意味をもつかによって、
金額が決まってくることになります。
多くの会社では、日本との環境の違いに対応する精神的・物理的負担への補填またはインセンティブ、
あるいは、赴任中の為替変動等による不利益を受ける可能性があることに対する緩衝材として位置付けています。
金額としては、最近弊社が扱った事例では、最低で月額2万円、最高で月額海外基本給与の20%でした。
会社の人事部門としては、各項目をどのように設定すべきか、悩まれる部分かとは存じます。
最終的にどうするかは、会社に決定いただくとしても、弊社としては、ご参考になる考え方や他社事例をお示しし、
お役にたっていきたいと考えております。
≪2019年6月1日発行 マロニエ通信 Vol.196より≫
https://www.arcandpartners.com/info/maronie