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最近、お客様から組織のダイバーシティー（多様性）についてお話を伺う
機会が増えてきました。
女性活用促進法をはじめ、ビジネスの現場でもダイバーシティーが話題となっていますが、
私自身は時間・給与・諸条件など表面的な多様性は組織の弱体化を生む原因になってしまうのではないか
と考えています。
女性が働きやすい・高齢者雇用・外国人雇用・労働条件という
表面的な条件の多様性は環境構築に留まり、不満がなくなることはあっても
モチベーション向上にはつながりません。
端的に言えば、社内に外国人・ワーキングマザー・高齢者を揃えても
相乗効果は生まれないということですね。
単純に環境が異なる人材を集めるだけではグループ化して対立する
危険性はあっても、イノベーションには繋がりにくいということです。
本質的な組織のダイバーシティーとは、自社が持っていないスキルや
知識を有する人材を組み合わせて化学反応を誘発し、
イノベーションが生まれるようにするというものと考えます。
例えば、私たち社労士業で言えば、社労士ではなく広告代理店出身の
人材を社内に招き入れるようなイメージですね。
今後組織にイノベーションが必要な企業は、表面的なトレンドに流されず
”ダイバーシティー”の本質を見極めた組織改革を行っていくべきなのではないでしょうか。