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ハローワークを通じた障害者の就職件数が過去最多を更新しました。
法定雇用率※の引き上げなどの影響で、
障害者雇用に取り組む企業が増えたこと等が要因の一つと考えられます。
※令和7年2.5％、令和8年7月以降2.7％
そこで、今回は障害者雇用を推進するうえで核となる
「障害者雇用促進法」の内容を確認します。
差別の禁止・合理的配慮の提供の内容
●差別の禁止（第35条）
事業主は、
①賃金の決定
②教育訓練の実施
③福利厚生施設の利用
④その他の処遇
について差別的な取り扱いをすることが禁止されており、
これは、事実上雇用の全局面に及ぶと考えられます。
●合理的配慮の提供（第36条の2）※採用前
事業主は、募集及び採用時の均等な機会の確保のため、
障害者からの申し出によってその障害者の障害の特性に配慮した
必要な措置を講じなければならないとされています。
選考に先んじて申し出がなかった場合は、
その時点でできる配慮をすればよいと考えられます。
●合理的配慮の提供（第36条の3）※採用後
事業主は、障害者の均等な待遇の確保または能力の有効な発揮のため、
また、職務の円滑な遂行のために必要な施設の整備、援助を行う者の配置、
その他の必要な措置を講じなければならないとされています。
例えば、出退勤時刻等に関し、通院・体調に配慮することや、
本人の状況をみながら業務量等を考慮することなどが考えられます。
なお、合理的配慮の提供は、事業主にとって「過重な負担」となる場合は
合理的配慮の提供義務を負わないとされています。
また、手当等の支払いに当たっては、
「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として
健常者と異なる取扱いをすること」
自体は禁じられていません。
そのため、合理的配慮として業務量の軽減等を行った際、
それに伴う賃金額の見直しは可能です。
本人と話し合いの上、業務量と賃金のバランス調整を図ることがポイントです。
合理的配慮措置の手順
①職場において支障となっている事情の有無等の確認
➁合理的配慮に係る措置の内容に関する話し合い
③合理的配慮の確定 /「過重な負担」に当たる場合は、その旨及び理由の説明
担当者の選任
法に則った合理的配慮措置を講じるに当たっては、
以下の担当者を選任の上、話し合いを進めることが想定されます。
●障害者職業生活相談員
常時雇用する障害者が5人以上の事業所では、
職場内で障害者の職業生活全般の相談役として選任することが求められています。
省令では一定の実務経験等が規定されています（則39条2項）。
●障害者雇用推進者（努力義務）
障害者の雇用義務のある事業主は、
職場内で障害者雇用の取組体制を整備する担当者として選任するよう
努める必要があるとされています。
なお、障害者雇用推進者は人事労務担当の部長クラスが想定されています。
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≪2025年8月1日発行 マロニエ通信 Vol.270より≫
https://www.arcandpartners.com/info/maronie