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パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善をさらに進めるため、
令和8年10月1日から、雇い入れ時の労働条件の明示事項の追加や、
「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正などが施行されます。
今回の見直しは、働き方改革関連法の施行後の運用状況や、
近年の裁判例を踏まえて行われたものです。
雇い入れ時の労働条件明示事項の追加
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際は、
労働条件通知書等に、従来の明示事項に加えて、新たに
「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」
旨を明示することが必要になります。
あわせて、説明を求める際の窓口（部署名、担当者名など）も記載しなければなりません。
なお、この明示義務に違反した場合は、10万円以下の過料の対象となります。
「同一労働同一賃金ガイドライン」の拡充
改正ガイドラインでは、待遇差の不合理性を判断するに当たり、
それぞれの待遇の「性質・目的」と、
職務内容や配置の変更範囲などの実態に即して検討することが、
より明確に示されました。
つまり、「正社員だから」「将来の期待があるから」といった抽象的な説明では足りず、
どのような理由で差を設けているのかを、
客観的かつ具体的に説明できることが求められます。
また、ガイドラインでは、
賞与・退職手当・各種手当・休暇・福利厚生施設などに関する考え方が拡充されました。
自社の制度については、それぞれの待遇の性質や目的を整理したうえで、
待遇差がある場合に合理的な説明ができるかをあらためて点検しておくことが重要です。
なお、ガイドラインに記載された項目はあくまで例示であり、
記載のない待遇についても、その性質・目的に照らして個別に判断する必要があります。
待遇差についての説明方法
通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、
事業主は、労働者から求めがあれば、
その内容や理由、判断に当たって考慮した事項を説明しなければなりません。
説明に当たっては、次の点に留意するとよいでしょう。
● 資料を用いながら口頭で説明する場合は、使用した資料も交付すること
● 説明事項を網羅した、分かりやすい資料を交付する方法も有効であること
● 資料の交付が難しい場合でも、後日閲覧できるようにするなどの工夫が望ましいこと
労働者から求めがない場合でも、労働契約の更新時などに、
待遇差の内容や理由を分かりやすく示した資料を交付したり、
説明を求めることができることを周知したりする対応が望ましいとされています。
このほか、パートタイム・有期雇用労働者の賃金については、
職務内容や成果などを公正に評価し、
その結果を昇給等に適切に反映させることが望ましいとされています。
また、正社員転換制度を運用する際には、
面談やメール等を通じて本人の意向を確認し、必要な配慮を行うことも求められます。
こうした点についても、事業主が講ずべき措置として指針が整理・追加されています。
今回の改正により、事業主にはこれまで以上に丁寧な説明と制度運用が求められます。
人手不足が続く中、すべての働く人が納得して力を発揮できる職場を整えることは、
法的リスクの低減にとどまらず、
企業の持続的な成長にもつながる重要な取り組みといえるでしょう。
≪2026年7月1日発行 マロニエ通信 Vol.281より≫
https://www.arcandpartners.com/info/maronie