Theme
Month
先日、早くから越境テレワークの問題に取り組んでこられた弁護士の方から、
お話を伺う機会がありました。
そこで、法務・労務に比べるとシンプルに捉えがちな税務についても、
多くの留意点があることに改めて気付きましたので、共有させていただきます。
なお、今回は日本企業に雇用された従業員が、例えば配偶者の海外転勤に帯同し、
雇用関係を継続したまま、転勤先の自宅からテレワークを行うような場合に絞って、
記述させていただきます。
1.源泉地国課税
我が国の所得税法は、居住地国課税方式を基本としています。
海外でテレワークするのであれば、非居住者かつ所得の源泉が日本国外ですので、
日本企業から支払われる給与等は所得税非課税となります。
（役員の場合は、国内源泉所得とみなされ、日本で源泉徴収されます。）
世界で多くの国は居住地課税方式ですが、
香港やシンガポールなど、源泉地国課税方式の国もあります。
これは、たとえ当該国に居住していても、
所得の源泉が当該国外であれば課税されないことを意味しますので、
居住地課税方式より課税範囲は狭くなります。
ただし、日本の税法でいう「所得の源泉」とは定義が国により異なりますので、
注意が必要です。
例えば、日本での留守宅を賃貸して不動産所得を得れば、
日本の税法上は所得の源泉は日本となりますが、この所得をシンガポールに送金した場合、
シンガポールの税法上はシンガポール源泉の所得とみなされ、課税対象となります。
よってこの場合、日本とシンガポールとで二重課税のリスクが発生します。
これを避けるためには、シンガポールにおいて、
外国税額控除や日星租税条約を用いた確定申告が必要となります。
2.PE課税
越境テレワークが普及するに連れて、PE課税に関する懸念を伺う機会が増えてきました。
PEとは、Permanent Establishment（恒久的施設）の略であり、
法人格がなくとも、当該国にPEが存在すると認定されると、
法人税等が課せられるという、国際課税上の一大テーマです。
PE 課税の対象には、支店PE、建設PE、代理人PE、サービスPEがありますが、
結論として、当該テレワークがバックオフィス業務であれば、
PE認定のリスクは低いと言われます。
更なるリスク回避対策として、
特にこれまで多くの日系企業がターゲットとされてきた中国やインドなど新興国において、
営業活動をしているという外観を作らないことが重要と考えられます。
3.EORの活用
近年、EORを利用する企業の増加に伴い、税務上問題ないかを懸念する声が聞かれます。
EORとは、Employer of Recordの略で、雇用代行会社とも訳されます。
米国では、州外の会社が個人を雇用した場合、
個人の居住する州に、州外雇用主として登録せねばならないことから始まり、
世界に広がった仕組みです。
EORが名目上の雇用主として登録し、本来の雇用主はEORと契約の上、
給与等相当金額や各種手数料をEORに支払います。
慣れない日本企業が海外現地で登録等するのではなく、
EORが登録や給与計算を行いますので、便利であり、利用が広がっています。
EORが個人の税務手続も代行してくれますので、日本企業が日本からコントロールするより、
簡便に現地税法を遵守した処理が期待できると言われています。
ただし、日本の派遣法に違反しない契約形態にする必要がありますので、その点は留意が必要です。
コロナ禍を経て、珍しくなくなってきた越境テレワークですが、
実例が増えるにつれ、上記のような論点も浮上してきました。
弊社としては、研鑽を重ね、皆様のお役に立っていきたいと考えております。
≪2026年6月1日発行 マロニエ通信 Vol.280より≫
https://www.arcandpartners.com/info/maronie