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パワーハラスメント防止対策~改正労働施策総合推進法~ 指針公表

職場におけるパワーハラスメント(以下:パワハラ)防止対策の義務化に基づき、
今年1 月15 日企業に求める具体的防止策についての指針が告示されました。
2020 年6 月1 日から施行(中小企業は2022 年3 月31 日まで努力義務)となるため、
内容を確認し、対応を検討しておきましょう。

Contents

[Point1] パワハラの定義

以下3つの要素すべてを満たしたものを職場におけるパワハラと定義

①優越的な関係を背景とした言動
職務上の地位が上位の者によるものだけではなく、同僚または部下からの集団による行為も含まれる。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
業務上必要性のない言動や業務の目的から逸脱した言動だけでなく、当該行為の回数・
行為者の人数等の態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超えるもの。
(ただし、当該言動に至った経緯やパワハラを受けたとされる側の行動や内容等
さまざまな要素を鑑みて判断する必要がある)

③就業環境を害するもの(身体的または精神的な苦痛を与える)
身体的又は精神的に苦痛を与えられたことにより就業環境が不快なものとなり、
就業するうえで看過できない程度の支障が生じたと感じるようなもの。

[Point2] 事業主の行うべき措置

①パワハラ防止の社内方針等の明確化と周知・啓発
社内報・パンフレット・研修・講習等によってパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を
就業規則・服務規律等に規定し、労働者に周知・啓発すること。

②苦情などに対する相談体制の整備
担当者・制度・外部機関への委託等相談への対応をあらかじめ定め、労働者へ周知すること。
また、担当者が相談に対し、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどに
配慮しながら内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

③職場におけるパワハラ被害を受けた労働者へのケアや再発防止
申出や相談に対し事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
事実が認められた場合には速やかに被害を受けた労働者と行為者に対して措置を適正に行うこと。
また、改めて職場におけるパワハラに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

上記の3 点に付随し相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、
パワハラに関する相談をしたこと等によって不利益な取扱いをせず、
その旨を周知徹底することが必要です。


[Point3] 罰則

今回の法制化においては、パワハラ行為を行った者に対する刑事罰などについては規定されていません。
企業に対しては、法律の規定にもとづく措置に違反が認められ、是正勧告を受けたにもかかわらず、
従わなかった場合には企業名等の公表がされることになります。
また、事業主が実施すべき措置の実施状況などの報告をしないことや、虚偽の報告をした場合には、
20 万円以下の過料が規定されています。

全国の都道府県労働局に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は、
2017 年度には約7.2 万件、2018 年度には約8.3 万件と増加し続けています。
今回の法制化には、それらの社会問題をふまえた背景があります。
社会問題とされていることに過度に反応してしまい、管理者の中には、
「何でもパワハラと言われてしまうのではないか」と指導を委縮してしまうこともあるかもしれません。
一般社員は、強く叱られただけで「パワハラ」と受け取る人もいます。
まずはどういったものが「パワハラ」に該当するのかの理解を深めるような周知や
広報、研修などから始めてみてはいかがでしょうか。

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2020年3月1日発行 マロニエ通信 Vol.205より≫
https
://www.arcandpartners.com/info/maronie 

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