社会保険労務士事務所 東京

平成31年4月施行!年5日の年次有給休暇取得義務化への対応

「働き方改革関連法」のうち、「時間外労働の上限規制」とあわせて皆様の関心が高いのが、

「年5日間の年次有給休暇の取得義務化」です。

労働者に年5日の年次有給休暇を取得させることができなかった場合、

使用者に対して30万円以下の罰金という罰則も設けられています。

今回はすべての会社にとって身近で対応必須なこの法改正について解説いたします。

 

Contents

Point1:年次有給休暇の取得義務化ルール

①対象労働者:付与日数が10日以上である者(パート・アルバイトや管理監督者にも適用)

②取得期間:付与した日(基準日)から1年以内

③労働者がすでに5日取得している場合、時季指定は不要

5日より少ない場合は、合計5日に達するまで使用者が時季指定

④使用者は、指定する時季について労働者の意思を尊重するよう努めなければならない

⑤使用者は、労働者ごとに年次有給休暇の管理簿を作成し、3年間保存しなければならない

 

Point2:計画的付与との違い

既に労働基準法には「計画的付与」という制度があります。

これは、労働者の保有している年次有給休暇の年5日を超える部分について、

事業所全体や部署、個人別に計画的に年次有給休暇を付与できる制度です。

計画的付与を実施するためには、就業規則への定めと労使協定の締結が必要となり、

①計画的付与の対象者

②対象となる年次有給休暇の日数

③計画的付与の具体的方法

④対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い

⑤計画的付与日の変更

について定めなければなりません。

一方で、今回の法改正による使用者の年次有給休暇の時季指定は、

労使協定の締結は必要とされておらず、労働者の時季指定権の行使が前提とされているため、

会社が一方的に日を特定して強制的に年次有給休暇を取得させることは原則としてできません。

 

Point3:年次有給休暇の半日付与

1日単位での取得が原則ではありますが、半日単位の年次有給休暇を労働者が取得した場合、

新労基法に定める年次有給休暇を与えた場合として取り扱って差し支えないとされています。

また、労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、

会社が新労基法の年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことも差し支えありません。

これらの場合において、半日単位の年次有給休暇の日数は 0.5 日として取り扱います。

 

来年に向けた準備としては、まず雇用形態を問わず、

全従業員の年次有給休暇の利用実態を把握することが何より大切です。

勤怠システムや既に作成されている年次有給休暇管理簿を過去2~3年分用意し、

年5日の年次有給休暇を取得していない社員を抽出し、

取得できない理由を特定することで、その後の対策を考えやすくなると思います。

計画的付与の導入は必須ではありませんが、

会社にとって今回の法改正を確実に履行するための有効的な手段であることは間違いありません。

まずは自社の状況を把握し、確実に年次有給休暇を取得させるためにどのような方法がベストかご検討ください。

 

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≪2018年12月1日発行 マロニエ通信 Vol.190より≫
http://www.arcandpartners.com/info/maronie

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